Финалист «Золотого резерва» Владимир Дудкин: «Госкорпорации нужны квалифицированные кадры, знающие и понимающие суть происходящих в отрасли перемен»

Решение кадровой проблемы – одна из важнейших задач, стоящих перед российской атомной отраслью. Большинство предприятий остро нуждаются не только в притоке молодых специалистов, но и в новых управленцах – энергичных, отлично знающих свое дело лидерах, способных не только организовать процесс, но и возглавить его, и повести за собой. Для выявления таких менеджеров нового типа был организован проект «Золотой резерв-2009», участники которого закончили обучение уже в этом году. Один из них – Владимир Дудкин, и.о. главного инженера сублиматного завода ОАО «АЭХК», беседу вела Вера Филатова.

-Какие мотивы подтолкнули вас к участию в «Золотом резерве»? Что было для вас приоритетом – личное и профессиональное совершенствование или возможность улучшить карьеру?

— О проекте «Золотой резерв» госкорпорации «Росатом» я узнал на предприятии от работников отдела по работе с персоналом и через наш корпоративный сайт. Изучив выложенные на сайте материалы, я понял, что полностью подхожу под требования, предъявляемые к кандидатам. В 2002 году я уже принимал участие в проекте подготовки управленческих кадров по «Президентской программе», прошел обучение на базе МИПК и МИФИ. Это значительно расширило мои знания и помогло в работе. Поэтому я для себя решил продолжить повышение своего профессионального уровня и обязательно участвовать в конкурсе. Параллельно руководство химического завода включило мою кандидатуру в официальный список представителей завода для участия в данном проекте.

Если говорить о мотивации, то на первом месте стояли сегодняшние «вызовы», требования современной жизни, задания руководства Топливной компании по внедрению «Нового облика» сублиматного производства и комбината в целом. Я почувствовал, что для решения поставленных задач в  условиях, можно сказать, «антикризисного управления» мне просто необходимо повысить свой профессиональный статус, получить знания о новых механизмах и принципах управления, как производством, так и коллективом. Это позволит производству пройти этап перемен с минимальными качественными потерями. На втором плане, конечно, находятся мои личные амбиции и желание карьерного роста.

— Ваши ощущения, когда вы узнали, что попали в финал. Что было больше – радости или тревоги?

— Конечно, было больше тревоги. Боялся, что не смогу показать все, на что способен.

— Что вам дало участие в Золотом резерве? Довольны ли вы качеством обучения? Достаточно ли двух сессий или нужно больше?

— В процессе обучения я прошел тестирование по основным управленческим компетенциям и получил объективную информацию об уровне своих знаний и навыков. Составление плана индивидуального развития было направлено на повышение компетенций по тем направлениям, в которых были выявлены пробелы.

Две обучающих сессии были очень насыщенными по количеству и качеству информации. Педагоги преподносили материал на высоком уровне, очень доступно. Было много конкретного материала, бизнес – кейсов, живого общения. Я пополнил свои знания по управлению изменениями, получил практические навыки организации внедрения изменений. Получил представление о подробностях механизма функционирования отрасли в целом. Немаловажным являются новоприобретенные контакты с другими участниками «Золотого резерва». Все ребята-финалисты (28 человек) – это молодые, инициативные руководители с ведущих предприятий отрасли. У нас установились дружеские отношения. И, поверьте мне, когда спокойно можно позвонить и проконсультироваться по рабочим вопросам со своим коллегой, например в УЭХК или ЭХЗ, решение проблем ускоряется в разы. Сергей Владиленович Кириенко отметил этот положительный факт сформированной команды «Золотой резерв» как один из основных.

-Применяете ли вы в новой должности навыки, полученные в ходе обучения? Если да, то как?

— Применяю постоянно. Сформировал для себя модель ценностей. Четко понимаю, что является срочным, а что важным. Применяю проектный подход при организации работы подчиненного персонала, формирую команды. Составляю грамотные презентации, используя методические рекомендации курса «внедрение изменений».

— Выскажите Ваше мнение о кадровой проблеме в госкорпорации. Существует ли она на АЭХК? Если да, то как решается? В какой мере такие проекты как «Золотой резерв» позволяют ее решать?

— У Госкорпорации много новых амбициозных проектов, для решения которых необходимы квалифицированные кадры, знающие и понимающие суть происходящих в отрасли перемен, основные проблемы и пути их решения. Именно таких людей не хватает. Их необходимо растить, обучать, поддерживать, формировать из них команду. Как раз на это и направлен данный проект. Надеюсь, что чувство локтя между финалистами сохранится. Совместно мы сможем более эффективно решать те сложные задачи, которые сегодня ставит перед нами руководство Росатома.

Подробней о данном проекте Вы можете прочитать здесь

1500 сотрудников всех предприятий отрасли приняли участие в проекте «Золотой резерв Росатома». 30 отобранных по результатам проекта финалистов уже в ближайшей перспективе могут рассчитывать на новые карьерные перспективы.

Проект «Золотой резерв» способен изменить судьбы многих управленцев со всех предприятий отрасли. И многим уже изменил. И тем, кто успешно прошел процедуру оценки, и тем, кто просто принял в ней участие. Те, кто оказались финалистами, могут всерьез рассчитывать на изменения в своей карьере, те, кому на этот раз не слишком повезло, испытали себя и получили бесценный опыт.

Продолжить чтение »

Попадание в «Золотой резерв» может серьезно изменить судьбу нескольких десятков сотрудников со всех предприятий отрасли. Тот факт, что никто из коллег не решился принять участие в конкурсе, меня порядком огорчил.

Еще бы, такая возможность! Для тех, кто набрался мужества — заполнил и отправил анкету, открылись такие горизонты! Заявил о себе; возможно, поднимешься по карьерной лестнице и в перспективе внесешь свой вклад в развитие Госкорпорации. В конце концов, просто проверить свои силы представляется мне ужасно любопытным.

Пройти горнило отбора без усилий, судя по всему, никак не получится. Но смутило моих знакомых вовсе не это. Как оказалось, основных причин «молчания» две.
Первая, самая очевидная, когда кандидатура не проходит по одному из обязательных требований конкурса. Я-то думала, что «критическое» требование — это мобильность, и для жителей столицы перспектива переезда в другой город станет серьезным камнем преткновения. Я ошибалась.

С мобильностью у нас все
в порядке.

Главная проблема – стаж работы после института. У моих знакомых он 5-6-7, но никак не 8 лет.
И вторая причина – неистребимая верность своему предприятию.

«Хочу сделать максимум, что в моих силах, здесь, в родных стенах. Амбиции подождут».

Я же — готова к переменам.

Я по натуре человек азартный и мобильный в широком смысле этого слова, «миграция» в рамках отрасли меня не смущает. Но – мой суммарный опыт работы всего 6 лет, из них только один год в Росатоме – пока, к сожалению, на должности не-руководящей.

Иными словами, испытываем белую зависть ко всем, кто подал заявку на конкурс, и наблюдаем, как дела у них будут складываться дальше.

Кстати, добровольно-анкетно-конкурсный подход полезно взять на вооружение всем предприятиям, чтобы каждый молодой специалист имел официальную возможность заявить о себе, и в результате – рассчитывать на подвижки в карьере, как по горизонтали, так и с повышением, не меняя места работы.

А что, если каждый из нас задумается над предложенными в анкетах вопросами?

«Каковы три ваших основных достижения на текущей должности?»

«Какие показатели, по Вашему мнению, измеряют эффективность Вашей организации?»

«Предложите три идеи, как Вы могли бы повысить эффективность Вашей организации и повлиять на данные показатели»

«Какую должность Вы хотели бы занять в течение 1-3 лет?»

Если вам удалось с ходу дать ответы на эти вопросы – отлично! Вы наверняка уже многого добились и катализатор карьерного роста вам не нужен. Но большинству понадобится время, чтобы припомнить свои достижения и набросать планы на ближайшую трехлетку, не говоря уже о стратегических предложениях по повышению показателей родного предприятия.

Да-да, вопросы-то нетривиальные. Но, черт побери, как интересно размышлять над ответами!
И пусть в этот раз я на конкурс не попала, все равно говорю «спасибо» организаторам проекта.

Спасибо за приглашение. Спасибо за то, что заинтересовали и взбодрили умы. И за то, что напомнили – мы живем в Мире больших возможностей, которыми грех не воспользоваться.

Работа по сбору и обработке анкет «Золотого кадрового резерва» идет полным ходом. Как оказалось у многих заинтересованных в проекте сотрудников возникают вопросы. Ответить на них согласилась Ольга Сапронова, главный специалист отдела развития Департамента управления персоналом Госкорпорации «Росатом»

Каким образом будут поддерживаться молодые специалисты, не имеющие официального опыта руководящей работы, но при этом показывающие отличные результаты на своем месте?
Работа с молодыми перспективными работниками для нас очень важна, это одно из наиболее приоритетных направлений в работе с персоналом. На данный момент, работа с молодыми специалистами – это прерогатива прежде всего тех организаций, где они начали свою работу. Именно на этом уровне отслеживать молодые таланты и организовывать работу представляется наиболее правильным.
При этом инициатива молодых работников очень важна, и получение от них анкет и данных во многом поможет нам более эффективно строить работу с молодыми специалистами.

Можно ли, при соответствии прочим условии, но незаконченным высшим образованием участвовать в конкурсе?
По условиям проекта, для зачисления в «Золотой резерв» Росатома все требования, перечисленные в информации для кандидатов, являются критичными.
В случае если присутствуют некоторые не очень существенные отклонения (например, опыт работы чуть меньше), есть возможность заполнить и прислать анкету в целях включения в электронную базу данных и учета в дальнейшей работе.
Однако еще раз повторюсь, что в именно для «Золотого резерва» выдвинутые требования являются достаточно жесткой позицией.

Как Вам кажется, по Вашему опыту, какие предприятия\города\регионы могут
оказаться самыми «плодовитыми» на талантливых менеджеров?
Я не стала бы комментировать ситуацию до получения результатов проекта Давайте я расскажу Вам об откликах и уровне участников программы позже. Когда можно будет оценить какую-то статистику.

Мне кажется. что мой коллега достоин большего, отличный специалист, талантливый руководитель. Могу ли я прислать анкету от его имени?
Это возможно при условии, что человек в курсе и не против выступить кандидатом. Процедура в случае рекомендации строится таким образом.
Вы заполняете анкету в соответствии с указаниями, содержащимися в ней (а именно, не заполнять пп. 14-18, а в п. 19 обязательно указываете свои ФИО как рекомендующего лица) и присылаете на адрес rezerv@faae.ru.
После того, как мы получим анкету, мы связываемся с рекомендуемым Вами работником, и по электронной почте высылаем ему заполненную Вами анкету для заполнения пп. 14-18 и корректировки (в случае необходимости).

Какие вакансии «приготовлены» для проявивших участников программы?
«Золотой резерв» является стратегическим и создается под инновационные задачи, в целях назначения на ключевые должности и проекты, связанные с внедрением инноваций, повышением эффективности хозяйственной деятельности и проведением структурных преобразований отрасли.